Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Olsztynie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 4 grudnia 2014 r.

Sąd Rejonowy w Olsztynie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	SSR Grażyna Giżewska - Rozmus
Ławnicy:	Teresa Łuczak, Eugenia Zając
Protokolant:	st. sekr. sądowy Danuta Zakrzewska

po rozpoznaniu w dniu 4 grudnia 2014 r. w Olsztynie

na rozprawie sprawy z powództwa A. F. (1)

przeciwko (...) S.A. w O.

o przywrócenie do pracy

I oddala powództwo,

II zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 60 złotych ( sześćdziesiąt) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sygn. akt IV P 700/13

UZASADNIENIE

Powód A. F. (1) w pozwie z dnia 4 listopada 2013 r., skierowanym przeciwko (...) S.A. w O. - wniósł o uznanie za bezskuteczne rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 28.10.2013r.

Na rozprawie w dniu 05.08.2014r. zmienił roszczenie, domagając się przywrócenia go do pracy w pozwanej spółce.

W uzasadnieniu pozwu wskazał, że z pozwanym (...) S.A. łączy go stosunek pracy, na podstawie, zawartej w dniu 1 lipca 1996 roku z wówczas jeszcze ze (...) S.A. w O. - umowy o pracę na czas nieokreślony. Ostatnio był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w pozwanej spółce, na stanowisku (...). W dniu 28 października 2013 roku otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczyny wypowiedzenia, podano - konfliktowość, naruszanie obowiązujących w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, niskie zaangażowanie w wykonywaną pracę, słabą ocenę za 2012 rok oraz nieprzestrzeganie czasu pracy.

Powód wskazał, że nie zgadza się z podanymi przyczynami wypowiedzenia mu umowy o pracę. W jego ocenie - do rzekomego naruszania zasad współżycia społecznego oraz niewłaściwego zachowania względem kolegów, polegającym na przejawianiu zachowań naruszających godność osobistą, doszło w dniu 2 lipca 2013 roku. W wyniku konfliktu, do którego doszło między powodem, a D. N. (1), a który miał podłoże w tym, iż osoba ta chciała dokonać oszustwa w zakresie rozliczenia wydajności pracy powoda, został on ukarany karą porządkową nagany, od której złożył sprzeciw. Wyjaśnił, iż ze strony pracownika doszło do pomówienia go o naruszenie jego dóbr osobistych, za czym przemawia również okoliczność, iż pracownik ten nie skorzystał z żadnych środków prawnych, przysługujących mu w razie faktycznego naruszenia jego dóbr osobistych.

Ustosunkowując się do kolejnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę, którą było jego niskie zaangażowanie w pracę, wskazał, iż weryfikacja systemu bezpieczeństwa ( (...)), jest przeprowadzana wadliwie na poziomie jej organizacji, za co w istocie, jako mistrz (brygadzistka), odpowiada B. Ż. (1).

Dodatkowo wskazał, że pracodawca zarzucał mu m.in. rzekome błędne raportowanie przez niego postojów maszyn. Zaniechanie rzetelnego raportowania, jest natomiast naruszeniem zasad organizacji pracy, w myśl § 6 pkt. l oraz §8 lit. b) Regulaminu Pracy (...) S.A., wobec czego pracodawca miał możliwość zastosowania kary porządkowej wobec powoda, czego nigdy nie uczynił.

Przyczyna słabej oceny za 2012 rok, nie była w ocenie powoda prawdziwą, ponieważ posiada on wysokie oceny jakości i wydajności pracy.

Odnosząc się natomiast do przyczyny wypowiedzenia, polegającej na nieprzestrzeganiu przez niego czasu pracy, które polegało między innymi na spóźnieniach, do których doszło w dniach 22 stycznia 2013 r. oraz 17 października 2013 roku, wskazał powód tych spóźnień. I tak - dnia 22 stycznia 2013 roku, według planu pracy miał stawić się w zakładzie na godzinę 14:00, a na ten sam dzień został zobowiązany przez (...)w B. do stawienia się celem złożenia zeznań w charakterze świadka i odebrania samochodu z parkingu policyjnego. Czynności te przedłużyły się w ten sposób, że nie był w stanie zdążyć na czas, na swoją zmianę, a o fakcie spóźnienia i jego przyczynie powiadomiłem brygadzistkę B. Ż. (1).

W kwestii usprawiedliwionych nieobecności wywołanych jego chorobą, wskazał, że jest to przyczyna co najmniej kuriozalna w jego ocenie. Podnosił on bowiem, że 19 dni zwolnienia chorobowego w okresie 10 miesięcy pracy, nie stanowi jakiegokolwiek naruszenia zasad panujących w zakładzie pracy i nie jest sprzeczne z obowiązkami i uprawnieniami pracownika.

W odpowiedzi na pozew pozwana (...) S.A. w O. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu podała, że wszystkie przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy są rzeczywiste, konkretne i uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z powodem.

W odniesieniu do konkretnych przyczyn pracodawca wyjaśnił, że w dniu 5 lipca 2013 roku powód został ukarany karą nagany za wulgarne odnoszenie się do współpracowników w dniu 2 lipca 2013 roku. Zdarzenie, za które pracownik został ukarany jest jednym z całej serii zdarzeń, w trakcie których powód zachowywał się wulgarnie i agresywnie.

Pozwany podnosił również, że powód wykazywał się również niskim zaangażowaniem w wykonywaną pracę. Przejawem niskiego zaangażowania były wyniki analizy rezultatów jakościowych komórki za okres od 1.VI- 1.IX.2013 roku, które wskazywały na to, iż powód przepuścił najwięcej o. z błędem (...)-23 (fałd na warstwie), którego unikanie jest celem całego wydziału powoda.

Kolejnym przejawem niskiego zaangażowania w pracę był stwierdzony przez przełożoną powoda - brak wykonania obserwacji prewencyjnej bezpieczeństwa ( (...)) w lutym 2013 roku.

Pracownik miał również problemy w przestrzeganiu czasu pracy. W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca wytknął pracownikowi spóźnienia, które miały miejsce 22.01.2013 roku oraz 17.10.2013 roku.

Jeśli chodzi o częste i nieprzewidywalne nieobecności pracownika powodujące dezorganizację pracy w komórce powoda, to pracodawca wskazał, iż oprócz tego, że nieobecności pracownika były krótkie i częste, co bardziej dezorganizuje pracę niż nieobecności rzadsze a dłuższe, to pracodawca zarzucał pracownikowi to, iż nie informował pracodawcy o swoich nieobecnościach, stawiając pracodawcę przed faktem braku obsady na danej zmianie.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód był zatrudniony u pozwanego (...) S.A. w O., w oparciu o umowę o pracę, zawartą w dniu 1 lipca 1996 roku (wówczas jeszcze ze (...) S.A. w O.) - na czas nieokreślony. Ostatnio był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku z. k. (...), którego kierownikiem była E. Ś. (1). Bezpośrednim przełożonym powoda był mistrz komórkowy – B. Ż. (1).

Do obowiązków powoda należała m.in. produkcja o. surowych na konkretnych maszynach konfekcyjnych.

(dowód: akta osobowe powoda – umowa o pracę; P. zespołu wytwarzania k: 121)

Zgodnie z Regulaminem Pracy, obowiązującym u pozwanego – pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać ustalonego porządku i dyscypliny pracy. Jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik jest obowiązany m.in. przestrzegać zasad współżycia społecznego, przestrzegać norm moralnych, etycznych i kulturalnych relacjach przełożony-podwładny oraz w relacjach pomiędzy pracownikami, zatrudnionymi na tym samym lub różnych szczeblach organizacji. Poza tym obowiązany jest przejawiać koleżeński stosunek do pracowników (§6). Zgodnie z § 8 Regulaminu – ciężkimi naruszeniami ustalonego porządku i dyscypliny pracy są w szczególności: niewykonywanie poleceń przełożonych (§8 pkt q), zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy (§8 pkt r), uporczywe naruszanie zasad współżycia społecznego (§8 pkt s) czy wszelkie zachowania, naruszające mienie lub godność osobistą współpracowników (§8 pkt t).

(dowód: Regulamin Pracy k: 121, P. Zespołu (...) k: 121)

Zachowanie powoda wobec współpracowników nie było zadowalające, co zgłaszane było niejednokrotnie do jego bezpośredniej przełożonej. Głównym źródłem konfliktów powoda ze współpracownikami w jego wydziale była niechęć powoda do zmiany maszyny, na której pracował do tej pory, przy czym zasadą w komórce powoda była rotacja na maszynach w celu zapewnienia wszystkim pracownikom takich samych warunków pracy. Chodziło o maszynę (...) 10 z nowym sterowaniem, na której powód miał pracować zgodnie z rozdzieloną pracą przez korespondenta produkcji – D. N. (1) lub G. S.. Zadaniem korespondenta produkcji było rozprowadzenie zmiany, czyli przydzielanie konkretnej maszyny operatorowi. Korespondent produkcji w oparciu o metodę przyjętą na danej zmianie (np. listę kolejności) przydzielał podmiany oraz decydował o oddelegowaniu pracownika do innej komórki. Powód często nie zgadzał się na pracę na maszynie (...) 10 i był wulgarny wobec korespondenta, który rozdzielał pracę. W przypadku innych pracowników - nie zdarzało się, żeby zachowywali się tak, jak powód- agresywnie i wulgarnie. Wcześniej tj. ok. 2 lata wstecz - każdy miał przydzieloną daną maszynę, na której pracował. Aktualnie, z uwagi na problemy w obsłudze maszyny (...) 10, korespondent - przydzielał pracę na tej maszynie każdemu pracownikowi komórki według kolejności.

Dany zespół (komórka) składała się z 5 pracowników plus 2 tzw. podmianowych – którzy mieli za zadanie wymianę półfabrykatów i podmienianie operatorów na przerwach. Wtedy to podmianowy musiał wejść na produkcję za pracownika, ponieważ maszyna musiała pracować 8 godzin non stop i nie można jej było zatrzymać. Każdy, kto rozpoczynał zmianę, po przydzieleniu mu danej maszyny do pracy sprawdzał czy wszystko jest zgodne z tzw. planem weryfikacji, podpisując formularze (...), dotyczące bezpieczeństwa. Pracownik przed przystąpieniem do pracy powinien sprawdzić, poszczególne elementy zawarte w formularzu (...), czyli m.in. włączniki bezpieczeństwa, maty bezpieczeństwa. Zrealizowanie tej czynności potwierdzał podpisem. Formularz był cały dzień przy maszynie. Miało to na celu weryfikację systemu bezpieczeństwa, a zatem powinno być zrobione na początku zmiany. Pracownik przychodzący na kolejną zmianę, również musi sprawdzić i podpisać formularz.

Drugim źródłem konfliktów powoda ze współpracownikami było zatrzymywanie o. powoda z brakami do weryfikacji. Weryfikacja jakości o. należy do obowiązków osób, które tą pracę wykonują tj. inspektora, kontrolera, który ma za zadanie sprawdzać, żeby o. wykonane przez konfekcjonerów były zgodne ze standardami i mieściły się w granicach tolerancji. K. P. (1) – kontroler sprawdzający o. m.in. przygotowane przez powoda stwierdził w okresie lata 2013r., że powód robił bardzo dużo błędów, niemieszczących się w tolerancjach i jego obowiązkiem było wysłać takie o. do naprawy. Pracownik weryfikujący miał obowiązek zweryfikować produkt i gdy miał jakiekolwiek podejrzenia co do jego jakości, miał obowiązek zatrzymać taki produkt .. (...) takich sytuacjach, kiedy kontroler zwracał uwagę powodowi - ten zachowywał się agresywnie i wulgarnie, podnosząc głos. O. z ujawnionym błędem, były następnie odkładane i ponownie sprawdzane jeszcze raz na naprawie, aby ocenić czy kontroler popełnił błąd, źle je klasyfikując, czy faktycznie ten błąd wystąpił. Zazwyczaj było tak, że o. powoda, które odkładał K. P. (1) - miały błąd, sporadycznie zdarzało się, że to kontroler się pomylił. Gdyby K. P. niesłusznie odkładał o. powoda, to następnie przez naprawiacza otrzymałyby one status o. OK i byłyby przekazane do dalszego procesu. W przypadku o. powoda z fałdami, były one jednak przekazywane przez naprawiacza do rozebrania na odpad, co stanowiło o ich rażącym błędzie.

W okresie od czerwca do 31.08.2013r. powód miał tych błędów 28, a następny pracownik w kolejności, który miał bardzo krótki staż pracy, miał ujawnionych 15 błędów.

(dowód: zeznania świadka K. P. (1) k: 80v-81; zeznania świadka M. B. k: 89v-91v; zeznania B. Ż. k: 93-97; zestawienie- kod błędu k: 40)

Podobne relacje co do niewłaściwego zachowania powoda - docierały do przełożonych od różnych osób oprócz D. N. (1) – co do którego decyzji o rozdzieleniu pracy powód się nie zgadzał. Ostatecznie sytuacja zakończyła się ukaraniem powoda karą porządkową nagany. Informacje powyższe zgłaszali też G. S. (korespondent) czy K. P. (1) (kontroler), J. G. (1), do którego docierały skargi innych pracowników na temat niecenzuralnych słów kierowanych przez powoda do tego, który rozdzielał pracę. Skargi na powoda docierały również do M. B. (2) (kierownika ds. personalnych). O kolejnej sytuacji dotyczącej niewłaściwego zachowania powoda – kierownik wydziału – E. Ś. (1), została poinformowana przez B. W., która jest operatorką i jadąc autobusem z powodem – zwróciła mu uwagę, ponieważ krzyczał na kierowcę. Wówczas powód jeszcze w autobusie oraz idąc z przystanku do szatni, szedł za współpracownicą i obrażał ją oraz krzyczał na nią. Takie sytuacje zdarzały się też wobec innych kobiet, pracujących w firmie. Pani, która zasilała maszyny w półfabrykaty czyli podstawiająca kasety w obszar, gdzie powód pracował, ze łzami w oczach prosiła przełożoną powoda o interwencję, by nie pozwolić sobie na wyzywanie jej przez powoda.

Konfliktowe zachowanie powoda doprowadziło do tego, iż inni pracownicy nie chcieli pracować z nim w jednym zespole. Problem z pracą w zespole z powodem - był wielokrotnie przedmiotem dyskusji przełożonych z powodem, jednak rozmowy te oraz zwracanie mu uwagi na nieprawidłowe zachowanie nie przynosiło skutków. Statystycznie, co 3 miesiące bezpośrednia przełożona powoda – B. Ż. musiała się spotykać z powodem, aby poprawić jego postawę w pracy i podnieść jego morale. Mimo prowadzonych rozmów nie było widocznej poprawy u powoda i zdarzały się kolejne sytuacje konfliktowe, w związku z czym poza bezpośrednią przełożoną - również kierownik wydziału był angażowany w sprawy personalne związane z nagannym zachowaniem powoda.

(dowód: zeznania świadków: D. N. k: 76-77; G. S. k: 77-78; E. Ś. k: 78-80v; zeznania B. Ż. (1) k: 93-97)

Pismem z dnia 05.07.2013r. powód został w oparciu o art. 108 § 1 pkt. 2 Kodeksu Pracy - ukarany karą nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, polegającej na naruszeniu § 6 pkt 3 m), n), s) oraz § 8 r) i t) Regulaminu Pracy tj. nieprzestrzeganie podstawowych obowiązków pracownika, polegające na nieprzestrzeganiu zasad współżycia społecznego oraz przejawianiu zachowań naruszających godność osobistą współpracowników, polegające na tym że w dniu 02/07/2013 zachowywał się wulgarnie, obraźliwie oraz agresywnie wobec współpracowników wydziału (...).

(dowód: kara nagany k: 9)

W piśmie z dnia 12.07.2013r. powód złożył sprzeciw od nałożonej kary nagany, oświadczając, że w dniu 02.07.2013 nie zachowywał się wulgarnie, nikogo nie obraził, ani też nie był agresywny wobec współpracowników. Przestrzegał obowiązków pracownika i nie łamał zasad współżycia społecznego. Wskazał, że są to pomówienia, a dodatkowo, że czuje się zaszczuty i gnębiony przez współpracowników i przełożoną, która go zastrasza, a tym samym daje przykład innym współpracownikom. Z tego powodu zgłaszał chęć przejścia na inny wydział, stanowisko.

(dowód: sprzeciw powoda k: 10)

Decyzją pracodawcy z dnia 22.07.2013r. - po rozpatrzeniu sprzeciwu o ukaraniu pracownika karą porządkową – sprzeciw został odrzucony i podtrzymana została decyzja o ukaraniu powoda. Pracodawca wskazał bowiem, że zdarzenia, które były przyczyną wręczenia regulaminowej kary nagany stanowiły przedmiot analizy i weryfikacji, dokonanej przez pracodawcę i znalazły potwierdzenie w skargach współpracowników także z sąsiedniej komórki tj. wulgarne, agresywne zachowanie. Pracodawca wskazał też, że nie była to pierwsza taka sytuacja, gdyż wielokrotnie powtarzały się sygnały nie tylko od bezpośredniego przełożonego, ale również mistrza wachtowego oraz kierownika wydziału, dotyczące niezadowalającego stosunku do pracy w grupie i tworzenia konfliktów przez powoda. Potwierdzeniem tego jest również ocena „słaba” pracownika za rok 2012 szczególnie w obszarach: jakość pracy, praca w grupie, inicjatywa czy zdolność adaptacji.

(dowód: decyzja z dnia 22.07.2013r. k: 37)

Z notatek sporządzanych na skutek zastrzeżeń do zachowania powoda podczas pracy wynikają następujące sytuacje:

- w dniu (10.06.2010) na zmianie (...) podczas rozprowadzenia zmiany przez korespondenta ds produkcji w (...) 3 doszło do sytuacji, kiedy w pomieszczeniu (...) korespondent prod. rozdawał raporty produkcyjne konfekcjonerom, a w tym czasie pan F. - zaczął mówić podniesionym głosem że chce pracować na (...) 7. Korespondent wręczył powodowi raport (...) 10 tłumacząc, dlaczego jest tak, a nie inaczej. Na forum pracowników (...) A. F. - zaczął wykrzykiwać, używając wulgaryzmów i gróźb pod adresem korespondenta .

W kontekście powyższego zdarzenia 11.06.2010 odbyło się spotkanie z A. F. (1) w obecności kierownika (...)- E. Ś. (1). Podczas spotkania A. F. (1) przyznał, że podniósł głos i kilkakrotnie nalegał na M. R., by zmienił mu maszynę z (...) 10 na (...) 7. Po raz kolejny przypomniano A. F. (1) o obowiązujących zasadach w (...), m.in. szacunku do kolegów i roli korespondenta produkcji. Poinformowano, że następna tego typu sytuacja skutkować będzie wykluczeniem A. F. (1) z GN ( godzin nadliczbowych), a także, że tego typu zachowanie i sposób współpracy nie będą tolerowane i mogą stać się poważnym powodem do zakończenia współpracy w (...);

-w dniu 12.11.2012 roku – A. F. pracował na maszynie konfekcyjnej (...). Na podmianie pracował wówczas J. D., który zgłosił do mistrza fakt naruszenia godności osobistej podczas wykonywania swoich obowiązków jako podmianowego poprzez wyzywanie go przez powoda ( pracującego na maszynie). Przyczyną były nieuzasadnione uwagi do podmianowego na temat długiej przerwy, podstawiania szpulek BAZ.

W kontekście tego zdarzenia oraz zgłoszeń od korespondenta produkcji o trudnościach w rozprowadzeniu zmiany, z powodu niedostosowania się A. F. (1) do obowiązujących na zmianie A zasad, w dniu 20.11.2012 odbyło się spotkanie z A. F. (1) w obecności kierownika (...) l- E. Ś. (1). Podczas spotkania ponownie została zwrócona powodowi uwaga na niewłaściwe zachowania, które zakłócają jego współpracę, naruszają porządek i dyscyplinę pracy. Upomniano powoda, iż nie jest to pierwszy przypadek i pierwsze zgłoszenie o naruszeniu przez niego zasad współżycia społecznego. Wskazano przykłady, że pracownik zaledwie po ośmiu godzinach pracy z powodem skierował do swojego przełożonego prośbę o „niestawianie go razem z A. F. (1) w parze konfekcjoner-podmianowy", że koledzy z nowej zmiany już po tygodniu współpracy zgłaszają prośby o interwencje. Pouczono również powoda, że używanie telefonu komórkowego podczas wykonywania pracy jest wg Kodeksu Pracy ciężkim naruszeniem porządku i dyscypliny pracy. A. F. (1) przeprosił za swoje zachowanie. E. Ś. (1) podkreśliła, że ma nadzieję, iż tego typu rozmowa korygująca jest ostatnią.

(dowód: notatka k: 38, 39; zeznania świadka B. Ż. (1) k: 93-97; zeznania świadka E. Ś. (1) k: 78-80v; zeznania świadka M. B. (3) k: 89v-91v; zeznania świadka G. S. k: 77-78; zeznania świadka K. P. (3) k: 77-78; zeznania świadka J. G. (1) k: 91v-93; zeznania świadka D. N. (1) k: 76-77)

Spotkania z powodem odbywały się również na skutek okoliczności korzystania przez niego ze zwolnień lekarskich w taki sposób, że powodowało to dezorganizację pracy w pozwanej spółce. Praca u pozwanego odbywała się w 3 zmianach: od 6 do 14, od 14 do 22 i od 22 do 6 rano. Obowiązkiem pracownika, wynikającym z Regulaminu Pracy spółki – było niezwłoczne informowanie o nieobecności. Jeżeli ktoś z pracowników szedł na zwolnienie lekarskie, było ustalone, żeby jak najszybciej to zgłosić, 2-3 godziny przed rozpoczęciem zmiany, żeby był czas, na znalezienie kogoś na zastępstwo przez mistrza komórkowego lub wachtowego. W sytuacji gdy mistrz dowiadywał się o nieobecności 10 minut przed rozpoczęciem zmiany lub po jej rozpoczęciu, nie mógł już podjąć żadnych efektywnych kroków w celu znalezienia osoby na zastępstwo. Dla organizacji pracy, miało to bardzo duże znaczenie w momencie, gdy po rozpoczęciu danej zmiany docierała do mistrza informacja o nieobecności pracownika. Burzyło to całą organizację i porządek nie tylko dla jednej komórki, ale dla czterech, które ze sobą współpracowały. Pojawiała się wtedy potrzeba organizowania godzin nadliczbowych lub odwoływanie pracowników z urlopów, aby zapewnić ciągłość produkcji. Dla przykładu - w czerwcu 2012 roku - powód poprosił o urlop wypoczynkowy, na zbliżający się weekend 29.06.2012r. - 01.07.2012 r., a pracodawca ze względu na ograniczone zasoby, odmówił zgody na ten urlop. W dniu 29.06.2013 roku powód zapytany telefonicznie o możliwość pracy w godzinach nadliczbowych tego dnia odmówił. Telefon został wykonany do A. F. ok.3-4 godzin przed rozpoczęciem zmiany. Nie mniej jednak tego dnia w ogóle nie przyszedł do pracy na swoją zmianę na godzinę 14.00. Gdy mistrz wachtowy – J. G. (1) zauważył nieobecność powoda, poinformował o tym fakcie bezpośrednią przełożoną powoda – B. Ż. (1), która zadzwoniła do pracownika i dopiero wówczas dowiedziała się, że przyczyną nieobecności jest zwolnienie lekarskie. W trakcie porannej rozmowy na temat nadgodzin w tym dniu, powód nie poinformował przełożonej o swojej możliwej nieobecności chorobowej, co pozwoliłoby B.Ż. zaplanowanie i zorganizowanie zastępstwa w normalnym, a nie awaryjnym trybie. Bezpośredni przełożony powoda – mistrz – B. Ż. - pracowała tylko na pierwszej zmianie , a informacja w ostatniej chwili od powoda lub jej brak o nieobecności, uniemożliwiała racjonalne zaplanowanie obsady zmiany danego dnia. W szczególności jeśli dotyczyło to drugiej lub trzeciej zmiany.

Takie sytuacje nie były odosobnione.

(dowód: notatka ze spotkania z pracownikiem k: 47; notatka ze spotkania z pracownikiem z dnia 21.01.2013r. k: 48; notatka ze spotkania z pracownikiem z dnia 29.05.2013 roku k: 49; zeznania świadka B. Ż. (1): 93-97; zeznania świadka E. Ś. (1) k: 78-80v; zeznania świadka M. B. (3) k: 89v-91v)

Z uwagi na kwestionowanie przez powoda decyzji o odrzucaniu o. powoda przez konfekcjonera sporządzono analizę rezultatów jakościowych komórki za okres od 1.VI- 1.IX.2013 roku. Wskazywały one, iż powód wykonał najwięcej o. z błędem (...) (fałd na warstwie), którego unikanie jest celem wydziału powoda. Powód osiągnął wynik 28 o. z błędem , a kolejny najgorszy w tym okresie pracownik- 15 sztuk. Był to jednak pracownik z małym doświadczeniem.

W lutym 2013r. przełożona powoda stwierdziła brak wykonania obserwacji prewencyjnej bezpieczeństwa ( (...)). Po weryfikacji formularza obserwacji okazało się, że w określonych datach na określonych zmianach - obserwacja ta nie została wykonana. W 4 na 5 przypadków - formularza nie wypełnił powód. Zaobserwowano również, że powód nieprawidłowo raportował postoje maszyn - np. smarował klejem - 21 minut, podczas gdy czynność ta zajmuje około minuty.

U pozwanego pracodawca obowiązuje roczny system oceniania pracowników, który jest wykonywany na początku roku następującego po roku podlegającym ocenie. Za 2012r. powód otrzymał ogólną ocenę na poziomie „słaba”. Na wynik ten składały się oceny cząstkowe. Powód otrzymał słabą notę za jakość, absencję, inicjatywę, zaangażowanie w postęp oraz ocenę niewystarczającą w zakresie – pracy w grupie. Ostateczna decyzja o ocenie powoda podejmowana była na kolegium, które rozpatrywało oceny pracowników.

(dowód: analiza wyników jakościowych komórki powoda, zakomunikowana w dniu 28.10.2013 roku – k: 40; ocena powoda za rok 2012 k: 41; raport nieprawidłowego raportowania postojów k: 42-43; opis niezgodności - brak wykonania obserwacji prewencyjnej bezpieczeństwa (...) z dnia 23.02.2013r. k: 44-45; zeznania świadka B. Ż. (1) k: 93-97; zeznania świadka E. Ś. (1) k: 78-80v; zeznania świadka M. B. (3) K; 89v-91v; zeznania świadka J. G. (1) k: 91v-93)

Wobec powyższych okoliczności - pismem z dnia 28.10.2013r. pracodawca rozwiązał z powodem umowę o pracę, zawartą w dniu 01.01.1996 roku na czas nieokreślony, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 stycznia 2014 roku.

Przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę były:

1) Konfliktowość pracownika oraz naruszanie przez pracownika obowiązujących w zakładzie zasad współżycia społecznego, poprzez niewłaściwe zachowanie względem kolegów, polegające na przejawianiu zachowań naruszających godność osobistą (nagana z 05.07.2013) oraz brak poprawy, w tym zakresie, jako że pracodawca zwracał już wcześniej uwagę pracownikowi na takie zachowanie;

2) Niskie zaangażowanie w wykonywaną pracę przejawiające się między innymi - brakiem weryfikacji systemu bezpieczeństwa (...) w lutym 2013, słabą jakością wykonywanych wyrobów skutkujące największą liczbą o. do rozebrania w komórce w okresie od 01.06.2013r. do 31.08.2013r. oraz błędnym raportowaniem postojów maszyn;

3) Ocena słaba za rok 2012;

4) Nieprzestrzeganie czasu pracy, polegające na spóźnieniach, które miały miejsce 22.01.2013r. oraz 17.10.2013 roku, a także częste i nieprzewidywane nieobecności pracownika w 2013 roku, spowodowane absencją chorobową w liczbie 19 dni do dnia sporządzenia niniejszego pisma skutkujące dezorganizacją pracy komórki, w której pracował pracownik, a w szczególności nie informowanie przełożonych o nieobecnościach i odwoływanie w ostatniej chwili gotowości do pracy w godzinach nadliczbowych. Nieprzewidywalność obecności pracownika w miejscu pracy powoduje utrudnianie procesu planowania produkcji i pracy macierzystej komórki oraz powoduje konieczność częstego i nagłego organizowania zastępstwa za nieobecnego Pracownika.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę k: 8)

Sąd zważył, co następuje:

W ocenie Sądu, roszczenie powoda co do zasady nie zasługuje na uwzględnienie.

Na wstępie rozważań wskazać należy, iż spór w niniejszej sprawie sprowadzał się do ustalenia, czy przyczyny wskazane w wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę były rzeczywiste, a przy tym, czy stanowiły wystarczającą podstawę wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Pracodawca wypowiadając A. F. umowę o pracę – wskazał bowiem 4 przyczyny.

Po pierwsze - konfliktowość pracownika oraz naruszanie przez pracownika, obowiązujących w zakładzie zasad współżycia społecznego, poprzez niewłaściwe zachowanie względem kolegów, polegające na przejawianiu zachowań naruszających godność osobistą (nagana z 05.07.2013) oraz brak poprawy, w tym zakresie, jako że pracodawca zwracał już wcześniej uwagę pracownikowi na takie zachowanie.

Po drugie - niskie zaangażowanie w wykonywaną pracę, przejawiające się między innymi :

- brakiem weryfikacji systemu bezpieczeństwa (...) w lutym 2013,

-słabą jakością wykonywanych wyrobów, skutkujące największą liczbą o. do rozebrania w komórce w okresie od 01.06.2013r. do 31.08.2013r. oraz

-błędnym raportowaniem postojów maszyn.

Po trzecie - ocena słaba za rok 2012.

I jako ostatnia przyczyna - nieprzestrzeganie czasu pracy, polegające na spóźnieniach, które miały miejsce 22.01.2013r. oraz 17.10.2013 roku, a także częste i nieprzewidywane nieobecności pracownika w 2013 roku, spowodowane absencją chorobową w liczbie 19 dni do dnia sporządzenia niniejszego pisma skutkujące dezorganizacją pracy komórki, w której pracował pracownik, a w szczególności nie informowanie przełożonych o nieobecnościach i odwoływanie w ostatniej chwili gotowości do pracy w godzinach nadliczbowych.

Po wnikliwym rozważeniu istotnych dla rozstrzygnięci kwestii, Sąd doszedł do przekonania, iż w okolicznościach przedmiotowej sprawy, pierwsza ze wskazanych przyczyn tj. (konfliktowość powoda) , a także przyczyna dotycząca słabej oceny pracy powoda za 2012r. oraz nieprzewidywane nieobecności powoda – z całą pewnością dały podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę powodowi.

Pracodawca może bowiem wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę (…), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona. (por. Wyrok SN z dnia 5 października 2005 r. I PK 61/05).

W ocenie tut. Sądu, analizując pierwszą przyczynę – wskazać należy, że jak wynika z zeznań wszystkich świadków: D. N. (1), G. S., E. Ś. (1), K. P. (3), M. B. (3), J. G. (1) i B. Ż. (1), a także przedłożonych notatek (informacji) na temat zachowania powoda – jego konfliktowość i niewłaściwe zachowanie względem współpracowników zostały potwierdzone. Świadkowie D. N. (1) i G. S. osobiście potwierdzili wulgarne i agresywne zachowanie powoda wobec nich, wskazując, że obrażał ich, machał rękoma. Wskazali, że był agresywny, wulgarny, a dotyczyło to rozstawienia zmiany przez korespondenta, który ustalał, kto, na jakiej maszynie ma danego dnia pracować.

Świadek E. Ś. choć nie była naocznym świadkiem, agresywnego zachowania powoda, to zeznała, że od mistrza otrzymywała informacje, że powód zachowuje się agresywnie i obraża na forum innego pracownika, korespondenta produkcji. Z jej relacji wynikało, że pracownik J. D., który pracował, jako podmianowy też zgłosił mistrzowi, że powód używał wulgaryzmów i był agresywny wobec niego. Potwierdziła również sytuację, kiedy powód wulgarnie odzywał się do kobiet pracujących w firmie. Świadek M. B., choć osobiście nie był świadkiem niewłaściwego zachowania powoda, to właśnie do niego kierowane były skargi na powoda, co w konsekwencji doprowadziło do nałożenia na powoda kary nagany. Świadek J. G. (1) potwierdził, że wobec operatorek (...) padały różne niepotrzebne, niecenzuralne słowa ze strony A. F., na co zwracał powodowi uwagę.

Świadek B. Ż. – bezpośrednia przełożona powoda potwierdziła natomiast, że prowadzone były rozmowy z powodem, które zazwyczaj przynoszą poprawę i efekt, ale w przypadku powoda nie niosły oczekiwanych rezultatów poprzez zmianę jego postawy jako pracownika. W związku z tym nie mogły być akceptowane przez pracodawcę. Przyznała , że co prawda bezpośrednim świadkiem używania przez powoda wulgaryzmów nie była, natomiast niejednokrotnie otrzymywała taką informację i prośbę o interwencję od innych pracowników. Takie sytuacje odnosiły się też do kobiet pracujących w firmie. Pani, która zasila w półfabrykaty czyli podstawiająca kasety w obszar, gdzie powód pracował, ze łzami w oczach prosiła B. Ż. (1) o interwencję. W ocenie świadka - zaognienie konfliktu narastało, a postawa powoda nie ulegała poprawie. Mimo rozmów nie było widocznej trwałej zmiany u powoda i zdarzały się kolejne sytuacje konfliktowe. Z tego powodu pracodawca prowadził z powodem m.in. rozmowy dyscyplinujące i nałożył na powoda karę nagany, aby pokazać mu, że niezbędna jest poprawa jego zachowania.

Zeznania te znajdują też potwierdzenie m.in. w złożonych notatkach – informacjach, które były sporządzane na okoliczności spotkań z powodem będących wynikiem niewłaściwego postępowania przez powoda(k: 38-39), a także udzielonej karze nagany w dniu 5.07.2013r.

Zeznania ww. świadków Sąd uznał za wiarygodne, ponieważ były spójne i zgodne co do istotnych szczegółów, dotyczących atmosfery panującej w pracy i zachowania powoda wobec innych współpracowników.

Sąd nie podzielił natomiast zeznań powoda, w tym zakresie, w którym twierdził on, że nigdy wobec nikogo nie używał żadnych wulgaryzmów i nie był agresywny.

Odnosząc się do drugiej wskazanej w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny – tj. niskiego zaangażowania w wykonywaną pracę, przejawiającą się między innymi - brakiem weryfikacji systemu bezpieczeństwa (...) w lutym 2013, słabą jakością wykonywanych wyrobów, skutkującą największą liczbą o. do rozebrania w komórce w okresie od 01.06.2013r. do 31.08.2013r. oraz błędnym raportowaniem postojów maszyn – w ocenie Sądu częściowo została ona potwierdzona w toku postępowania sądowego.

Odnosząc się do zarzutu braku weryfikacji systemu bezpieczeństwa (...) w lutym 2013 trudno uznać, by ujawniony w zasadzie jednorazowy fakt braku weryfikacji systemu bezpieczeństwa mógł uzasadniać wypowiedzenie powodowi umowy o pracę. Należy zauważyć, iż była to sytuacja stwierdzona w jednym miesiącu- lutym 2013r. Później brak weryfikacji systemu bezpieczeństwa nie był już stwierdzany co do powoda. Należy także mieć na uwadze, iż nie każde niewłaściwe zachowanie pracownika w jakimkolwiek czasie może Stanowic przyczynę uzasadniając a wypowiedzenie umowy. Musi wystąpić w tym zakresie pewna korelacja w czasie oraz powiązanie funkcjonalne.

Faktem natomiast jest , że podczas pracy w okresie od 1.VI- 1.IX.2013 roku – zaangażowanie powoda było oceniane nisko, a wynikało to z tego, że powód wykonał najwięcej o. z błędem (...) (fałd na warstwie). Okoliczność ta potwierdzona została przez świadka K. P., który zeznał, że sprawdzając o. m.in. przygotowane przez powoda stwierdził, że powód robił bardzo dużo błędów, niemieszczących się w granicach tolerancji. Pracownik ten miał obowiązek zweryfikować taki produkt i jeżeli miał jakiekolwiek podejrzenia co do jego jakości, musiał zatrzymać taki produkt. Istotnym natomiast jest, że o. z ujawnionym błędem, były następnie ponownie sprawdzane jeszcze raz na naprawie, aby ocenić czy przypadkiem kontroler nie popełnił błędu, źle je klasyfikując, tj czy faktycznie błąd wystąpił. Zazwyczaj było tak, że o. powoda, które odkładał K. P. (1) - miały błąd, sporadycznie zdarzało się, że to kontroler się pomylił. Powyższe potwierdziła także świadek B. Ż. oraz J. G.. Zresztą jak wynika z przedłożonych dokumentów, dotyczących analizy błędów – w okresie od czerwca do 31.08.2013r. powód miał tych błędów 28, a następny pracownik w kolejności, który miał bardzo krótki staż pracy miał ujawnionych 15 błędów. Zaznaczyć należy, że powód jako pracownik z dużym doświadczeniem i długoletnim stażem pracy tym bardziej wiedział, jakie standardy obowiązują przy produkcji danych o..

W zakresie zarzutu błędnego raportowania przestojów maszyny pracodawca podawał przykład kiedy np. smarowanie klejem zajmowało powodowi 21 minut, podczas gdy czynność ta zajmuje około minuty. Nie mniej jednak był to jednorazowy błąd powoda, który dotyczy pojedynczego zdarzenia. Pozwany nie wykazała, kiedy i w jakich okolicznościach miało jeszcze dochodzić do powyższych zachowań powoda. Dlatego też, przyczyna ta, zdaniem Sądu, nie może być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Kolejna przyczyna wypowiedzenia, dotycząca słabej ocena pracy powoda za rok 2012 została potwierdzona w toku postępowania. Jak wynika z bilansu osiągnięć powoda za 2012r. - otrzymał on ogólną słabą ocenę w zakresie osiągania celów. Wynik słaby, dotyczył jakości i absencji oraz zachowania w zakresie – zaangażowania w postęp i zdolność adaptacji oraz ocenę niewystarczającą w zakresie – pracy w grupie. Jak wynika z zeznań bezpośredniej przełożonej powoda – B. Ż. m.in. o jakości pracy powoda świadczyła ilość błędów, ujawnionych przez osobę weryfikującą o.. W ramach oceny rocznej aspekt jakościowy – stanowił jeden ze składowych – i jak przyznała świadek „ od początku jak pracuje A. był oceniany słabo (…)”. Świadek powoływała się również na inne np. błędne raportowania maszyny przez powoda, co miało wpływ na jego ogólną ocenę. Podała np. że powód będąc długoletnim pracownikiem raportował dochodzenie maszyny do wydajności, a jest to kod postoju zarezerwowany dla osób z krótkim stażem, które nie osiągają wyników ilościowych. Jak wynikało z relacji bezpośredniej przełożonej powoda „powód był pracownikiem, który wyróżniał się na plus jeśli chodzi o wyniki wydajnościowe, a jakościowe wymagały poprawy (…)”. Wskazywała na problemy interpersonalne powoda i współpracowników zarówno z jego brygady , jak i innych do których był kierowany. Istotnym jest poza tym, że decyzja o słabej ocenie pracy powoda nie była wynikiem oceny dokonywanej przez jedną osobę tj. przełożoną powoda. Jak wynika bowiem z zeznań świadka M. B. – analizowane były, przez większe grono osób oceniających pracowników, wyniki pracy powoda, aby potwierdzić jego jakość pracy. Pracodawca nie skupiał się jednak tylko na jakości pracy, ale na całej sytuacji z udziałem powoda, która była bardzo konfliktogenna. Ocena za 2012 r. nie była tylko wypadkową z jakości pracy powoda, ale wielu czynników: wydajności pracownika, jakości pracy, jego dyspozycyjności, pracy w grupie, inicjatywy, zaangażowania w postęp. W pierwszej kolejności - oceny dokonuje bezpośredni przełożony, tj. w stosunku do powoda – B. Ż., dokonując oceny na podstawie wyników i zachowań. Następnie organizowana jest ocena kolegialna. Wszyscy mistrzowie danego obszaru spotykają się z kierownikiem wydziału i osobą odpowiedzialną za jakość i dyskutują na temat wystawionych ocen. Świadek przyznał, że starają się podwyższać oceny pracowników, którzy mają podobne wyniki. Ostateczna decyzja o ocenie jest podejmowana na kolegium. Przyznał również, że przełożona powoda proponowała ocenę „ prawidłową”. Przy czym była to ocena naciągana. Dopiero po dyskusji kolegium stwierdzono, że ta ocena nie jest adekwatna do postawy powoda za rok 2012. Porównując bowiem postawę i kryteria do innych pracowników, ocena „prawidłowa” dla powoda nie byłaby adekwatna do tego, jak ocenieni zostali inni pracownicy. Z tego względu - propozycja oceny bezpośredniego przełożonego powoda została zmieniona i w rezultacie otrzymał on ocenę słabą za pracę w 2012 roku.

W odniesieniu natomiast do ostatniej zarzucanej powodowi przyczyny rozwiązania z nim stosunku pracy, a mianowicie - nieprzestrzeganie czasu pracy, polegające na spóźnieniach, które miały miejsce 22.01.2013r. oraz 17.10.2013 roku, a także częste i nieprzewidywane nieobecności pracownika w 2013 roku, spowodowane absencją chorobową w liczbie 19 dni do dnia sporządzenia niniejszego pisma skutkujące dezorganizacją pracy komórki, w której pracował pracownik, a w szczególności nie informowanie przełożonych o nieobecnościach i odwoływanie w ostatniej chwili gotowości do pracy w godzinach nadliczbowych – przyczyna ta częściowo znalazła potwierdzenie w zgromadzonym materiale dowodowym.

Po pierwsze - nie sposób uznać, by dwa spóźnienia powoda w dniach 22.01.2013r. i 17.10.2013r. mogły faktycznie stanowić podstawę do wypowiedzenia mu umowy o pracę, tym bardziej, że powód wyjaśnił przyczyny swojego spóźnienia, czego zresztą nie kwestionowała jego bezpośrednia przełożona. W dniu 21.01.2013r. powód informował ją, że w tym dniu przed pracą musi stawić się w B. na K. (...)i informował ją o możliwym spóźnieniu się do pracy. W drugim zaś przypadku tj. 17.10.2013r. powód również wykazał, że telefonicznie powiadomił mistrza wachtowego o możliwości spóźnienia się do pracy (wyciąg połączeń telefonicznych-k: 20). tym samym wbrew twierdzeniom pozwanego A. F. powiadomił przełożonych o powyższych zdarzeniach.

Pracodawca zarzucał powodowi również nieprzewidywalne nieobecności (19 dni w 2013r.), które dezorganizowały pracę. Powód twierdził natomiast, że argument o jego 19 - dniowej absencji jest kuriozalny, nie stanowi to bowiem jakiegokolwiek naruszenia zasad panujących w zakładzie pracy.

Faktycznie, zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97 OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 600) - nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

W rozpoznawanej sprawie nieobecności powoda były krótkie i częste, co, jak wynika z zeznań przełożonych powoda, jeszcze bardziej dezorganizowało pracę niż nieobecności rzadsze a dłuższe. Jak wynika bowiem z zeznań świadka M. B. (4) - generalnie wymagane jest, aby pracownik jak najszybciej przekazał informację, że uzyskał zwolnienie lekarskie, aby do przełożonego dotarła taka informacja. Nieobecności powoda były krótkie i nieprzewidywalne, a innych pracowników - były długoterminowe ( k. 46, 54). Takie nagłe nieobecności destabilizowały pracę komórki, gdyż praca odbywała się na stanowiskach, na których pracuje się indywidualnie i w sposób ciągły. W związku z tym - brak danej osoby wpływał na to, że stanowisko było nieobsadzone i tym samym nie może funkcjonować i wytwarzać zaplanowanej na dany dzień ilości o.. Okoliczność tą potwierdził również świadek J. G., który zeznał, że w sytuacji, gdy potrzeba 26 pracowników do pełnej obsady maszyn i 1 osoba nie przyjdzie, to w tym momencie tracona jest część produkcji lub należy zatrzymać maszynę. Zdarza się wówczas, że łączone są 2 maszyny, ale to oznacza, że 1 pracownik pracuje na 2 maszynach, pół zmiany na jednej maszynie i pół zmiany na drugiej maszynie.

Nieprzewidywalność nieobecności powoda powodowała zatem, że mistrz nie był w stanie nagle zorganizować zastępstwa i w konsekwencji praca całego zespołu nie mogła być w pełni wydajna. Jak potwierdziła świadek B. Ż. w sytuacji gdy o nieobecności powoda dowiadywała się około godziny 14, o której winien rozpocząć zmianę, gdy poprzednia zmiana poszła już do domu, wówczas nie miała możliwości zorganizowania zastępstwa poprzez nadgodziny dla pracownika, który zostałby do godz. 18 ( tj dodatkowo na 4 godziny). Efekt tego jest taki, że na danej zmianie jest jedna osoba mniej i albo jedna maszyna wówczas nie pracuje, albo pracownicy pracują bez podmiany ponieważ podmianowy staje na maszynie nieobecnego pracownika i tracą na tym, że 3 maszyny stoją podczas przerw pracownika. W konsekwencji sytuacja taka przekłada się również na straty w produkcji o.. Świadek G. S. również potwierdził, że zdarzało się tak, że przez zwolnienia powoda nie było podmianowego, ponieważ na ostatnią chwilę korespondent dowiadywał się o tym, że powoda nie będzie w pracy.

Istotnym bowiem jest, że dla organizacji pracy w pozwanej spółce - bardzo duże znaczenie ma informacja o nieobecności pracownika. W momencie bowiem, gdy po rozpoczęciu zmiany dociera do kierownika wydziału taka wiadomość burzy ona zaplanowaną organizację i porządek nie tylko dla pracy jednej komórki, ale dla czterech, które ze sobą współpracują. Wynika to z faktu, iż w każdej komórce w wydziale , w którym pracował powód, pracuje 5 osób na maszynach i jest 2 podmianowych. Każdy z podmianowych obsługuje po 3 maszyny czyli jeden podmianowy obsługuje 1 maszynę z drugiej komórki. Stosunkowo wcześniejsze poinformowanie przełożonego o nieobecności czy chorobie umożliwia racjonalne zaplanowanie obsady danej zmiany. Potwierdziła to świadek E. Ś..

Nie znalazł potwierdzenia natomiast zarzut pozwanego dotyczący odwoływania przez powoda gotowości do pracy w godzinach nadliczbowych. Pozwany nie wykazał, o jakie sytuacje konkretnie chodziło, poza tym, że powód w ostatnim okresie nie wykazywał zainteresowania pracą w godzinach nadliczbowych. Powód nie kwestionował tej okoliczności, wyjaśniając, że z uwagi na sprawy prywatne nie mógł świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych. Świadek B. Ż. twierdziła natomiast, że powód nadal zgłaszał chęć pracy w nadgodzinach, natomiast w ostatnim momencie rezygnował bądź w ogóle nie informował przełożonej i nie przychodził do pracy wtedy, gdy deklarował, że będzie obecny. Okoliczność ta nie została jednak potwierdzona ani nie zostało konkretnie wskazane, o jakie dni czy godziny chodziło.

Co więcej - praca w dodatkowym wymiarze jest prawem a nie obowiązkiem pracownika, stąd też trudno czynić powodowi zarzut z tej przyczyny.

Nie mniej jednak, wobec potwierdzenia dwóch i częściowo trzeciej, w zakresie nieprzewidywalnych nieobecności, ze wskazanych przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, Sąd na podstawie art. 45 kp a contrario oddalił powództwo o przywrócenie do pracy o czym orzekł w pkt I wyroku. Należy podkreślić, iż problem konfliktowości powoda i naruszania przez niego zasad współżycia społecznego pojawiał się od wielu lat i stanowił przedmiot szeregu rozmów z powodem i uwag kierowanych do niego przez przełożonych. Do podstawowych obowiązków pracownika, zgodnie z art. 100 par. 2 pkt. 2 i 6 k.p., należy przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku oraz przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Powód nie respektował tych zasad powodując kolejne negatywne sytuacje, które dotyczyły różnych pracowników, z wielu komórek organizacyjnych. Bardzo dokładnie została także uzasadnione kwestia słabej oceny pracy powoda za 2012r. Warto w tym miejscu podkreślić, iż była ona ustalona przez całe kolegium a nie przez przełożoną powoda. Pomimo zarzutów ze strony A. F. co do braku obiektywizmu wobec jego osoby i stronniczości B.Ż., to właśnie ona sugerowała podwyższenie oceny rocznej powoda pomimo słabych ocen cząstkowych.

O kosztach sądowych, orzeczono po myśli art. 98 kpc w zw. z § 11 ust. 1 pkt 1 - Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej, udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu, zasądzając od powoda na rzecz pozwanego kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (pkt II wyroku)

SSR G. Giżewska-Rozmus