Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Olsztynie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 23 marca 2017 r.

Sąd Rejonowy w Olsztynie IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	SSR Monika Wawro
Ławnicy:	Kazimiera Juchniewicz Anna Makówka
Protokolant:	st. sekr. sądowy Danuta Zakrzewska

po rozpoznaniu w dniu 23 marca 2017 r. w Olsztynie

na rozprawie sprawy z powództwa M. D.

przeciwko Miejskiemu Ośrodkowi Sportu i Rekreacji w N.

o odszkodowanie

I.  zasądza od pozwanego Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w N. na rzecz powoda M. D. kwotę 7.884 (siedem tysięcy osiemset osiemdziesiąt cztery) złote tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę;

II.  wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.628 (dwa tysiące sześćset dwadzieścia osiem) złotych;

III.  nakazuje ściągnąć od pozwanego Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w N. na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego w (...)) kwotę 395 (trzysta dziewięćdziesiąt pięć) złotych tytułem opłaty, od której uiszczenia powód był zwolniony z mocy ustawy.

Sygn. akt IV P 284/16

UZASADNIENIE

Powód M. D. w pozwie skierowanym przeciwko pracodawcy Miejskiemu Ośrodkowi Sportu i Rekreacji w N. wniósł o uznanie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę za bezskuteczne.

W uzasadnieniu pozwu wymieniony wskazał, iż podana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest nieprawdziwa i została sformułowana ad hoc. W ocenie powoda, kryteria, w oparciu o które został wskazany jako pracownik, z którym nastąpi rozwiązanie stosunku pracy nie zostały mu przedstawione pomimo jego wyraźnej prośby. M. D. podniósł także, iż w dniu otrzymania oświadczenia pracodawcy nie mógł nawet zapoznać się z treścią Zarządzenia Burmistrza N., o którym mowa w oświadczeniu. Zaakcentował również, iż jest pracownikiem bardzo zaangażowanym w wykonywanie swoich obowiązków, stale podnosi kwalifikacje zawodowe, a pracę wykonuje sumiennie.

Na rozprawie w dniu 23 marca 2017 roku powód zmodyfikował swoje żądanie wnosząc o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz odszkodowania w kwocie odpowiadającej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę.

Pozwany pracodawca Miejski Ośrodek Sportu i Rekreacji w N. wniósł o oddalenie powództwa w całości.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew wskazano przede wszystkim, iż Zarządzeniem Burmistrza N. nr (...) z dnia 07 lipca 2016 roku zlikwidowano u pozwanego 1 stanowisko ds. sportu. Pozwany dokonując doboru pracownika do zwolnienia oparł się na następujących kryteriach: różnorodności dyscyplin sportowych wykorzystywanych w pracy, wykształcenie i kwalifikacje zawodowe. W ocenie pozwanego przyczyna rozwiązania z powodem umowy o pracę była rzeczywista i uzasadniona, bowiem to pozwany odpowiada za prawidłowy dobór kadry.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

M. D. od dnia 01 lipca 2007 roku do dnia 30 czerwca 2007 roku był zatrudniony w Zespole (...) w N. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony ostatnio na stanowisku instruktor dyscypliny sportu.

(bezsporne; akta osobowe- k. 5)

Uchwałą Nr (...) Rada Miejska w N. utworzyła gminną jednostkę organizacyjną Miejski Ośrodek Sportu i Rekreacji w N., który przejął zadania własne gminy w zakresie kultury fizycznej, sportu, obsługi terenów rekreacyjnych i urządzeń sportowych oraz zadań zlecanych gminie w tym zakresie. M. D. pismem z dnia 23 czerwca 2016 roku wyraził zgodę na przeniesienie do Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w N. z zachowaniem dotychczasowych warunków zatrudnienia. Porozumieniem z dnia 01 lipca 2016 roku pomiędzy pracodawcami samorządowymi: Miejskim Ośrodkiem Sportu i Rekreacji w N. oraz Centrum Usług (...) w N., pracownik M. D. został przeniesiony do MOSiR w N., który w § 3 zobowiązał się do zatrudniania pracownika na podstawie umowy o prace na czas nieokreślony oraz do szczegółowego określenia warunków pracy i płacy. Zarządzeniem nr (...) Burmistrz N. zatwierdził regulamin organizacyjny Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w N.. Zgodnie z §(...) cytowanego regulaminu w skład pozwanego pracodawcy wchodziło między innymi 5 stanowisk ds. sportu.

(d: uchwała i statut- k. 38- 41; uchwała i regulamin- k. 50- 62; oświadczenie- k. 110 akt osobowych; porozumienie- k. 111 akt osobowych;

Od dnia 01 lipca 2016 roku M. D. został zatrudniony w Miejskim Ośrodku Sportu i Rekreacji w N. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku instruktora dyscypliny sportu w pełnym wymiarze czasu pracy z wynagrodzeniem 2628 złotych miesięcznie.

(d: umowa o pracę- k. 6, akta osobowe- k. 112; zaświadczenie o wynagrodzeniu- k. 20)

Zarządzeniem Burmistrza N. nr (...) z dnia 07 lipca 2016 roku zmieniono § 11 ust. 3b regulaminu organizacyjnego pracodawcy poprzez wskazanie, iż liczba stanowisk ds. sportu wynosi 4. Zarządzenie weszło w życie z dniem podpisania.

(d: zarządzenie- k. 63)

W dniu 08 lipca 2016 roku pracodawca powoda Miejski Ośrodek Sportu i Rekreacji w N., reprezentowany przez Dyrektora W. Ż. złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

W uzasadnieniu oświadczenia wskazano, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest likwidacja 1 stanowiska ds. sportu w oparciu o opracowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia z dnia 07 lipca 2016 roku. Podstawą likwidacji wskazanego stanowiska jest Zarządzenie Burmistrza N. nr (...) z dnia 07 lipca 2016 roku w sprawie zmian w regulaminie organizacyjnym Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w N..

Podczas rozmowy przy wręczaniu powodowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, W. Ż. nie zapoznał M. D. z kryteriami, na podstawie których pracodawca zdecydował się na wskazanie osoby powoda, jako pracownika podlegającego zwolnieniu.

(d: oświadczenie o rozwiązaniu umowy- k. 7; akta osobowe- k. 116; przesłuchanie M. D.- k. 70v; częściowo przesłuchanie W. Ż.- k. 70v- 71v)

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo M. D., jako zasadne zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Na wstępie należy wskazać, iż jakkolwiek zasadniczo rację należało przyznać powodowi M. D., to jednak nie wszystkie prezentowane przez niego argumenty zasługują na uznanie.

W ocenie Sądu, przede wszystkim rozważania w przedmiotowej sprawie należałoby zacząć od wskazania, iż ani pracownik, ani Sąd nie jest uprawniony do oceny zasadności zmian struktury organizacyjnej pracodawcy, przy oczywistym założeniu, iż nie są to zmiany pozorne. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 listopada 1997 roku (I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998 nr 18 poz. 542), „kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników”. „Nie jest rzeczą sądu badanie zasadności (potrzeby) funkcjonowania w strukturze zakładu pracy likwidowanego stanowiska, gdyż podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne stanowią autonomiczną decyzję tego podmiotu” (wyrok SN z dnia 12 stycznia 2012 roku, II PK 83/11, LEX 1230257). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 maja 2014 roku (I PK 271/13, LEX 1483570), według którego „kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska należy do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie sądu. W szczególności zaś zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia”.

Materiał dowodowy zgromadzony w przedmiotowej sprawie pozwala bez żadnych wątpliwości przyjąć, iż zmiany organizacyjne rzeczywiście nastąpiły, bowiem Zarządzeniem Burmistrza N. nr (...) zmniejszono liczbę stanowisk ds. sportu z 5 do 4 i okoliczność ta zasadniczo pozostawała między stronami bezsporna, choć powód utrzymywał, iż w dniu otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie miał możliwości zapoznania się z tym zarządzeniem.

Nie ulega wątpliwości, iż przy funkcjonowaniu w strukturze pracodawcy pięciu równorzędnych stanowisk ds. sportu, w przypadku likwidacji jednego z nich pracodawca musiał dokonać wyboru pracownika, z którym rozwiąże umowę o pracę. Należy mieć przy tym na uwadze treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 roku (I PK 73/14, LEX 1567456), zgodnie z którym „zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pionie”.

Nie sposób także pominąć wymogów dotyczących kryteriów wyboru pracownika, z którym pracodawca rozwiąże umowę o pracę w przypadku likwidacji jednego z równorzędnych stanowisk. I tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 30 września 2014 roku (I PK 33/14, Legalis 1086867) wskazał, iż „kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] i art. 18[3a] KP Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy”. „Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Z punktu widzenia uzasadnionych potrzeb pracodawcy (związanych z rodzajem prowadzonej działalności) można zaakceptować jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia w ramach zwolnień grupowych jedynie ocenę ich kompetencji istotnych dla pracodawcy z pominięciem - jak najmniej doniosłych - innych kryteriów, np. dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia). Kryterium doboru pracowników do zwolnienia (w ramach zwolnień grupowych) zgodnym z art. 94 pkt 9 KP jest ocena specyficznych, istotnych z punktu widzenia pracodawcy, kompetencji pracownika, szczególnie przydatnych na określonym stanowisku pracy - pod warunkiem, że kryterium to będzie w jednakowy sposób zastosowane do wszystkich podlegających ocenie pracowników i w stosunku do żadnego z nich nie będą odgrywały doniosłej roli inne, dodatkowe kryteria. Pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia (w ramach zwolnień grupowych), które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. W sytuacji, gdy na rynku działają specjalistyczne podmioty, profesjonalnie zajmujące się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiące dokonać obiektywnej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię, pracodawca - typując pracowników do zwolnienia - może oprzeć się na ocenie dokonywanej przez taki wyspecjalizowany profesjonalny podmiot i na niej poprzestać” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 01 czerwca 2012 roku, II PK 258/11, OSNAPiUS 2013 nr 11-12, poz. 128, str. 473).

Dodatkowo wskazać należy, iż to pracodawca decyduje, któremu z przyjętych przez siebie kryteriów nadaje znaczenie decydujące, a któremu pośrednie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2016 roku, II PK 152/16, MoPr 2016 nr 9, str. 484).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy, Sąd uznał, iż zasadniczo brak jest podstaw do obalenia twierdzenia W. Ż., jak również zapisu w oświadczeniu o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę, że kryteria doboru pracownika do zwolnienia, opracowane przez pozwanego rzeczywiście istniały i właśnie w oparciu o nie, to właśnie M. D. został niejako „wytypowany” jako pracownik do zwolnienia.

Podstawowe znaczenie dla rozstrzygnięcia przedmiotowej sprawy ma natomiast ustalenie, czy kryteria, na podstawie których pracodawca zdecydował, iż to właśnie powodowi wypowie umowę o pracę, były M. D. przedstawione przez W. Ż., bądź znane z innych źródeł. Sąd podzielił w tym zakresie przekonujące twierdzenia powoda, który utrzymywał, że momo, iż zwrócił się do pracodawcy o wskazanie tych kryteriów, nie zostały mu one przedstawione. Nie mogą natomiast przekonywać twierdzenia W. Ż., który utrzymywał, iż o kryteriach rozmawiał z pracownikiem podczas wręczania mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Sąd nie powielił tego stanowiska, skoro bowiem, jak przyjął Sąd, kryteria na dzień wręczania oświadczenia pracodawcy już istniały, to zupełnie nieuzasadnionym jest postępowanie pracodawcy, który odstąpił od wskazania tych kryteriów doboru pracownika w oświadczeniu, nie okazał powodowi listy kryteriów żądając potwierdzenia jej otrzymania, co znacznie upraszczałoby rzekome poruszenie tematu kryteriów w rozmowę w dniu 08 lipca 2016, a jedynie rzekomo powoływał się na kryteria podczas rozmowy z pracownikiem. Należy także wskazać, iż Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 września 2013 roku (I PK 61/13, OSNAPiUS 2014 nr 12, poz. 166, str. 627) uznał, iż „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) chyba, że jest oczywista lub znana pracownikowi (art. 30 § 4 KP w związku z art. 45 § 1 KP). W razie konieczności wyboru spośród większej liczby jednakowych stanowisk jest oczywiste, że pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów gorszy (mniej przydatny) od innych”. Podobne stanowisko zajął także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 06 kwietnia 2016 roku (II Pk 174/15, Legalis 1472783), według którego „likwidacja konkretnego (jedynego danego rodzaju) stanowiska pracy uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy, wydajności, umiejętności itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje jednak wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu” oraz w wyroku z dnia 26 sierpnia 2015 roku (I PK 93/15, Legalis 1372862)- „pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie o wypowiedzeniu, a w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu, na nim spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia. Dotyczy to także kryteriów doboru do zwolnienia”.

Z uwagi zatem na fakt, iż pracodawca nie dopełnił formalnego obowiązku wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia oraz wyniku zastosowania tych kryteriów, Sąd odstąpił od przeprowadzania szczegółowej oceny zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, bowiem de facto brak jest podstaw do przyjęcia ponad wszelką wątpliwość, które z kryteriów legły u podstaw decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę właśnie z powodem.

W konsekwencji, Sąd na podstawie art. 45 § 1 kp zasądził od pozwanego na rzecz powoda M. D. kwotę 7.884 złotych tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Na podstawie art. 98 kpc w związku z art. 113 ust. 1 w zw. z art. 13 ust. 1 ustawy o kosztach w sprawach cywilnych – Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 395 złotych tytułem nieuiszczonej opłaty (pkt III wyroku).

O rygorze natychmiastowej wykonalności orzeczono w oparciu o przepis art. 477 ² § 1 kpc (pkt II wyroku).

SSR Monika Wawro