Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Olsztynie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

O., dnia 21 stycznia 2019 r.

Sąd Rejonowy w O. IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie:

Przewodniczący: SSR Tomasz Bulkowski

Ławnicy: Renata Michalska, Halina Ankiewicz

Protokolant: Mateusz Rudnicki

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 10-01-2019 r. w O.

sprawy z powództwa D. N.

przeciwko Uniwersytetowi (...)- (...) w O.

o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i zadośćuczynienie

1.  oddala powództwo;

2.  zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1530 (tysiąc pięćset trzydzieści) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu – kosztów zastępstwa procesowego.

Renata Michalska SSR Tomasz Bulkowski Halina Ankiewicz

Sygn. akt IV P 196/18

UZASADNIENIE

Powód D. N. dnia 20 lipca 2019r. złożył pozew przeciwko Uniwersytetowi (...) w O., domagając się przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy od dnia rozwiązania stosunku pracy do dnia przywrócenia do pracy. Powód domagał się również zwrotu kosztów poniesionych w związku z podwyższonym czynszem za użytkowanie służbowego lokalu oraz ponowny przydział lokalu, które ostatecznie cofnął, co spowodowało umorzenie postępowania w tym zakresie. Następnie powód rozszerzył powództwo o zasądzenie zadośćuczynienia w wysokości 10000 zł za krzywdy jakich doznał w związku z bezprawnym zwolnieniem z pracy, polegające na braku możliwości korzystania z zasobów mieszkaniowych pozwanego, konieczności poszukiwania w trybie gwałtownym lokalu do zamieszkania, nie rozliczenie się finansowe pracodawcy w chwili zwolnienia dyscyplinarnego co skutkowało brakiem środków finansowych na życie, pomoc prawną i inne działania związane z codziennym życiem, niemożność korzystania z ofert Urzędu Pracy w O., niemożność zatrudnienia w związku z dyscyplinarnym zwolnieniem, za nierówne traktowanie pracowników i niezbadanie obiektywne zdarzenia, nieprzesłuchanie pracownika karanego najwyższą karą przed podjęciem decyzji, za pozbawienie wolności przez zastosowanie siły i kajdanek obezwładniających. Sprawa w zakresie roszczenia o zadośćuczynienie z tytułu pozbawienia wolności przez zastosowanie siły i kajdanek obezwładniających została przekazana do rozpoznania Wydziałowi Cywilnemu SR w O..

Powód argumentował w pozwie, że 15 czerwca 2018r. przebywał na „Pikniku (...)” w wolnym czasie, nie wykonując pracy. Wskazał, że choć doszło faktycznie do nieprzyjemnego zdarzenia o charakterze prywatnym z innym uczestnikiem pikniku, to jednak nie miało ono żadnego związku z pracą i wobec tego nie może być przyczyna rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dodatkowo powód zarzucił, że rozwiązanie umowy nastąpiło po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy, a także, że pracodawca nie zwrócił się do Związku Zawodowego, czy powód jest objęty ochroną na podstawie art.32pkt3 ustawy o związkach zawodowych, jako przewodniczący komisji rewizyjnej.

Pozwany wniósł o oddalenie powództwa. Wyjaśnił, że rozwiązanie umowy było konsultowane ze związkami zawodowymi, a zastrzeżenia złożył (...) Związek Zawodowy (...) w O. (...), który nie dokonał wskazania powoda, jako osoby objętej ochroną na podstawie art.32ust.8 ustawy o związkach zawodowych. Pozwany wskazał, że pracodawca powziął wiadomość o zdarzeniu stanowiącym podstawę rozwiązania umowy 18.06.2018r., tym samym miesięczny termin wynikający z art.52§2kp został zachowany. Odnosząc się do przyczyny rozwiązania umowy pozwany podnosił, że choć zdarzenie miało miejsce w czasie wolnym, to jednak doszło do niego na terenie (...) i było ono wysoce naganne, co według pracodawcy uzasadniało zastosowany tryb rozwiązania umowy.

Strony wniosły o zasądzenie na swoją rzecz kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód D. N. od dnia 5 listopada 2007r. zatrudniony został przez pozwany (...) w O. na stanowisku strażnika, w pełnym wymiarze czasu pracy. Od dnia 1 stycznia 2009r. powód zatrudniony został na podstawie umowy na czas nieokreślony. Dnia 27 lutego 2017r. pozwany wypowiedział powodowi warunku umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego terminu wypowiedzenia i zaproponował zatrudnienie od 1 czerwca 2017r. na stanowisku portiera w D. (...) D.. Do obowiązków powoda na nowym stanowisku należało między innymi pełnienie dyżuru w obiekcie wskazanym przez kierownika działu, wydawanie kluczy do pomieszczeń dydaktycznych, obsługa szatni, kontrolowanie ruchu osób, w tym zwracanie uwagi na osoby „obce” i niewpuszczanie osób nietrzeźwych, przestrzeganie instrukcji bhp, i ppoż., instrukcji postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń na terenie (...) oraz kodeksu pracy i regulaminu pracy (...).

(umowy, zakres obowiązków na stanowisku portiera przyjęty 31.03.2017r. - akta osobowe bez numeracji, k.26-29 akt sprawy)

W dniu 15 czerwca 2018 roku nauczyciele akademiccy zatrudnieni na Wydziale (...) W. (...) w O. zorganizowali na terenie (...) w O. – Wydziału (...) W. (...). Jest to impreza organizowana od kilkunastu lat, w dniu rozdania dyplomów na Wydziale (...) W.. Adresowana jest dla studentów, kadry nauczycielskiej i absolwentów. Wstęp na imprezę nie jest biletowany, możliwym jest, aby na spotkanie weszły osoby z zewnątrz, w żaden sposób nie związane z uczelnią. Impreza odbywała się w godzinach wieczornych, a jej organizacją zajmowali się W. M. (1) i R. W. (1) – nauczyciele akademiccy zatrudnieni na Wydziale (...) W..

(okoliczności niesporne – zeznania W. M. k.69, R. W. k.71v-72 – protokół skrócony)

W imprezie brał udział między innymi powód, którego zaprosił Dziekan Wydziału (...) W.. Tego dnia powód nie pracował, miał dzień wolny.

(okoliczności niesporne – wyjaśnienia powoda k.72 – protokół skrócony)

W trakcie imprezy pracownicy Straży Uniwersyteckiej, w której wcześniej pracował również powód, zostali poproszeni przez obsługę imprezy o interwencję w związku z tym, że jeden z uczestników awanturuje się i chce wymusić wydanie posiłki bez kolejki. Strażnicy podjęli interwencję. Osobą, która wszczęła awanturę okazał się powód, który na prośbę, aby stanął w kolejce oburzył się i używając słów wulgarnych ubliżał osobom obsługującym imprezę. Na prośbę strażników powód uspokoił się i opuścił miejsce zdarzenia. Po kilku minutach strażnicy ponownie zostali poproszeni o interwencję, gdyż powód powrócił na teren imprezy i zaczął się awanturować, porozrzucał też jednorazowe naczynia oraz żywność. Strażnicy straży uniwersyteckiej T. K. (1) i P. K. wyprowadzili powoda poza teren gdzie odbywał się piknik, prosząc go, aby udał się do domu, gdyż jest pod wpływem alkoholu. Wówczas podeszli do nich W. M. (1) i R. W. (1), u których pracownicy zajmujący się obsługą imprezy również interweniowali w związku z zachowaniem powoda. W. M. (1) po podejściu do powoda zapytał kim on jest i co wyprawia. Wówczas powód głową uderzył W. M. (1) w twarz, chciał zadać jeszcze jeden cios, ale został powstrzymany przez strażników uniwersyteckich. Następnie powód zaczął oddalać się w kierunku ul. (...). W. M. (1), który nie znał powoda, chciał aby został on zatrzymany, co strażnicy zrobili, wzywając patrol policji. Powód w czasie zatrzymania krzyczał do strażników Straży Uniwersyteckiej, aby go puścili, wykrzykując przy tym groźby. Przybyli na miejsce policjanci, przebadali powoda na zawartość alkoholu, które wykazało 1,79 promila i przewieźli go do Izby Wytrzeźwień w O..

( zeznania W. M. k.69, R. W. k.71v-72, T. K. k.69v-70, P. K. k.70, W. G. k.100-101 – protokół skrócony, oświadczenie k.33, notatka k.34-35 – oryginały w aktach osobowych, częściowo wyjaśnienia powoda k.72-72v)

Dnia 16 czerwca 2018r. dowódca zmiany Straży Uniwersyteckiej sporządził notatkę opisująca przebieg zdarzenia z dnia poprzedzającego i zachowanie powoda. Dnia 18 czerwca 2018r. z treścią notatki zapoznał się Szef Straży Uniwersyteckiej, który tego samego dnia wraz ze swoją notatką przekazał ją Kanclerzowi Uniwersytetu. Kanclerz po zapoznaniu się z jej treścią zawnioskował do Prorektora ds. ekonomicznych o „dyscyplinarne usunięcie pracownika” – powoda. Następnego dnia Prorektor ds. ekonomicznych skierował do związków zawodowych działających u pozwanego zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z powodem bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi dopuszczenie się naruszenia nietykalności cielesnej W. M. (1). Agresywnego zachowania względem strażników Straży Uniwersyteckiej biorących udział w interwencji oraz niestosownego zachowania względem innych uczestników (...), które miało miejsce 15 czerwca 2018r. (...) Związek Zawodowy (...) w O. (...) sprzeciwił się rozwiązaniu umowy z powodem, wskazując iż powód uczestniczył w wydarzeniu w czasie wolnym od pracy, miał zaproszenie na Piknik, po zajściu opuścił teren imprezy, nie zostało przeprowadzone postępowanie wyjaśniające , a pracownik nie został wysłuchany. Dnia 29 czerwca 2018r. oświadczenie w sprawie zdarzenia przedstawił pozwanemu W. M. (1).

(zawiadomienie k.31,pismo k.32, oświadczenie k.33, notatki k.34-36, zeznania pozwanego k.72v-73,105)

Po zdarzeniu z dnia 15 czerwca 2018 r. powód był nieobecny w pracy z powodu choroby. Dnia 17 lipca 2018r. po powrocie do pracy odbyło się wysłuchanie powoda przez prorektora ds. ekonomicznych, kierownika działu kadr i radcę prawnego pozwanego, po którym pracodawca wręczył powodowi sporządzone 27 czerwca 2018r. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Powód w czasie wysłuchania został zapoznany z oświadczeniem W. M. (1) opisującym przebieg zdarzenia z dnia 15.06.2018r. oraz notatką sporządzoną przez szefa Straży Uniwersyteckiej w sprawie tego incydentu. Pozwany jako przyczynę rozwiązania umowy wskazał naruszenie:

a/ pkt 9 ppkt 1 i 3 Regulaminu Porządkowego na terenie (...) w O. stanowiącego załącznik do Zarządzenia nr (...) z dnia 24 października 2016r. Rektora (...) w O. w sprawie Regulaminu Porządkowego na terenie (...) w O.,

b/ §7ust.2 pkt 4 i 6 Regulaminu Pracy (...) w O. stanowiącego załącznik do Zarządzenia nr (...) Rektora (...) w O. w sprawie wprowadzenia Regulaminu Pracy (...) w O.

poprzez dopuszczenie się naruszenia nietykalności cielesnej W. M. (1), agresywnego zachowania względem strażników straży Uniwersyteckiej biorących udział w interwencji oraz niestosownego zachowania względem innych uczestników (...), które miało miejsce w dniu 15 czerwca 2018r.

(protokół wysłuchania k.37, oświadczenie k.30, okoliczności niesporne)

Ustalony stan faktyczny, przynajmniej do czasu ostatniej rozprawy, był niesporny. Powód co do zasady nie kwestionował bowiem przebiegu zdarzenia z jego udziałem, wskazując iż zasadniczych okoliczności nie pamięta. Dopiero na ostatniej rozprawie zeznał, że uzyskał informacje na temat rzeczywistego przebiegu wydarzeń. Zdaniem sądu twierdzeń tych nie sposób uznać za wiarygodne, albowiem nie zostały w żaden sposób potwierdzone. Powód wygłosił gołosłowne oskarżenia wobec W. M. (1), jakoby został przez niego sprowokowany. Nie zaoferował dowodu z zeznań świadków, którzy mieli mu rzekomo przekazać ww. informacje. Zważyć też trzeba, że w świetle wcześniejszych zeznań powoda, z których wynika, że nie pamiętał szczegółów zdarzenia, nie można też polegać na informacjach jakie zasłyszał od osób postronnych, nawet gdyby uznać, że rzeczywiście zostały mu przekazane. Powód z uwagi na swoją niepamięć, nie jest wszak w stanie zweryfikować prawdziwości tych informacji. Stwierdzić zatem można, że dla powoda wiarygodna byłaby w zasadzie każda informacja na temat przebiegu wydarzeń w dniu 15.06.2018r., o ile oczywiście z jego punktu widzenia byłaby korzystna.

Ustalając przebieg wydarzeń sąd oparł się na zeznaniach bezpośrednich świadków, które były zbieżne i jawiły się przy tym logicznie. Badanie przeprowadzone przez interweniujących policjantów wykazało, że powód znajdował się w stanie upojenie alkoholowego (1,79 promila alkoholu) i logicznym jest, że osoba znajdująca się w takim stanie nie ma kontroli nad swoim zachowaniem. Powód jeszcze w czasie interwencji policji zachowywał się agresywnie, co koresponduje z zeznaniami świadków. Zważyć trzeba, że relacja świadków na temat zachowania powoda była zbieżna z tą jaką przedstawili interweniującym policjantom. Nie sposób zaś w świetle zasad logiki i doświadczenia przyjąć, że świadkowie wcześniej, „na gorąco” ustalili wspólną wersje zdarzenia, aby przedstawić ją interweniującym policjantom i celowo obciążyć powoda. Uwzględniając całokształt zgromadzonych dowodów, które wzajemnie korespondowały, ustalając sposób zachowania się powoda w czasie imprezy oraz w stosunku do W. M. i innych uczestników, sąd oparł się na relacji ww. i świadków.

Twierdzenie powoda, jakoby w czasie imprezy został mu podany środek odurzający nie zostało potwierdzone, a ponadto, nawet w razie potwierdzenia, nie miałoby ono istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia, w kontekście znacznego odurzenia alkoholowego stwierdzonego u powoda.

Sąd pragnie podkreślić, że powód, a zwłaszcza jego pełnomocnik, niezasadnie próbowali koncentrować przedmiot sporu wokół środków przymusu jakich użyli interweniujący pracownicy straży Uniwersyteckiej. Roszczenie o zasądzenie zadośćuczynienia w związku z pozbawieniem powoda wolności na skutek interwencji strażników zostało wyłączone do rozpoznania przez Wydział Cywilny (k.99), a z punktu widzenia rozstrzygnięcia niniejszej sprawy nie miało to żadnego znaczenia.

Sąd oddalił wnioski dowodowe strony powodowej sformułowane w piśmie z dnia 21 listopada 2018r. za wyjątkiem dowodu z zapisów notatników służbowych interweniujących policjantów i zeznań świadka W. G., albowiem co przyznał sam pełnomocnik powoda, większość świadków nie była obecna w czasie zdarzenia 15.06.2018r. a w przypadku tych, którzy brali udział w imprezie brak jest jakichkolwiek informacji, aby widzieli jego przebieg. Nie budziło wątpliwości, że do uderzenia W. M. doszło poza terenem imprezy, a więc bardzo mało prawdopodobnym jest, by świadkowie przyglądali się temu zdarzeniu. Pamiętać też trzeba, że sam fakt zadania ciosu głową przez powoda nie był sporny, zatem trudno przyjąć jakie dodatkowo okoliczności mieliby przedstawić ewentualni świadkowie przyglądający się zdarzeniu z pewnej odległości. Okoliczności podjęcia decyzji w sprawie sposobu rozwiązania stosunku pracy z powodem nie miały znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy. Pozwany ostatecznie rozwiązał umowę, a działania które podejmował przed rozwiązaniem wynikają z korespondencji, którą prowadził ze związkami zawodowymi. Przesłuchiwanie zatem 10 osób na okoliczność podjęcia decyzji w sprawie zwolnienia dyscyplinarnego powoda byłoby nieuzasadnione.

Całkowicie nieprzydatny w sprawie był dowód z opinii biegłego, którego zadaniem miałoby być wyjaśnienie sytuacji pracowniczej powoda podczas zaistniałego zdarzenia. Ustalenie tej okoliczności nie wymaga wiadomości specjalnych, a nie było sporu, co do tego, że powód w czasie zdarzenia nie wykonywał swoich obowiązków pracowniczych.

Odnośnie wniosku o zabezpieczenie bilingów, materiałów fonicznych, zważyć trzeba, że przeprowadzenie tego dowodu w postępowaniu cywilnym jest niedopuszczalne z uwagi na tajemnicę telekomunikacyjną. Wskazać też trzeba, że uzyskanie tych danych z uwagi na przedmiot sprawy, nie ma znaczenia dla rozstrzygnięcia. Tym bardziej sąd w ramach postępowania cywilnego nie jest upoważniony do zlecenia wykonania czynności (...) lub (...).

Art.258kpc stanowi, że strona powołująca się na dowód ze świadków obowiązana jest dokładnie oznaczyć fakty, które mają być zeznaniami poszczególnych świadków stwierdzone, i wskazać świadków, tak by wezwanie ich do sądu było możliwe. Powód wnioskując o przesłuchanie szeregu świadków nie wskazał jakie dokładnie fakty mieliby oni potwierdzić, gdyż – jak sam przyznał – nie miał w ogóle wiedzy czy ww. osoby cokolwiek wiedzą w przedmiotowej sprawie. Sąd miałby zatem prowadzić dowód nie w celu potwierdzenia określonych faktów, lecz w celu zorientowania się czy dana osoba cokolwiek wie na temat sprawy. Kierując się logiką powoda, sąd byłby zobowiązany przesłuchać wszystkich uczestników (...), aby ustalić czy , któraś z osób cokolwiek wie na temat zdarzenia z udziałem pozwanego. Nietrafność ww. logiki wydaje się oczywista.

Powyższe względy przesądziły o oddaleniu większości wniosków zgłoszonych przez pełn. powoda w piśmie z dnia 21 listopada 2018r.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo było nieuzasadnione.

Zgodnie z art.52§1 pkt1k.p. pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ten właśnie przepis stanowił podstawę rozwiązania umowy o pracę z powodem. Pracownikowi z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie.

Przyczyna rozwiązania stosunku pracy musi być konkretna, dostatecznie sprecyzowana i rzeczywista ( por. wyrok SN z dnia 13.05.1998r., I PKN 105/98, OSNAP 1999/10/335 ; wyrok SN z dnia 01.10.1997r., I PKN 315/97, OSNAP 1998/14/427, wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97 OSNAP 1998/20/598), a sąd bada zasadność rozwiązania stosunku pracy w kontekście przyczyny sformułowanej przez pracodawcę w oświadczeniu. Pracodawca nie może w toku procesu powoływać się na dodatkowe okoliczności nie wskazane w oświadczeniu (wyrok SN z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152, wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688). Rolą strony pozwanej w procesie o odszkodowanie czy przywrócenie do pracy jest wykazanie prawdziwości podanej/podanych przyczyn.

Pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy podał trzy przyczyny, przy czym wszystkie związane były ze zdarzeniem z dnia 15.06.2018r. Po pierwsze powodem rozwiązania umowy było dopuszczenie się nietykalności cielesnej W. M. (1), po drugie agresywnego zachowania względem strażników straży Uniwersyteckiej biorących udział w interwencji i po trzecie niestosownego zachowania względem innych uczestników pikniku.

Zdaniem sądu zarzuty zostały sformułowane w sposób jasny i zrozumiały dla powoda. Nie miał on żadnych problemów ze zrozumieniem jakie czyny zarzuca mu pracodawca, tym bardziej, że powód bezpośrednio przed wręczeniem mu oświadczenia odbył rozmowę z przedstawicielami pracodawcy, w czasie której został zapoznany z treścią notatki K. W. – szefa (...) Uniwersyteckiej i oświadczeniem W. M. (1) opisującym zachowanie powoda względem niego oraz względem innych uczestników imprezy, czyli pracowników obsługujących wydarzenie. Powód w toku procesu nie wskazywał, aby przedstawione przyczyny rozwiązania umowy były dla niego niejasne, niezrozumiały, wobec czego uznać należało, że oświadczenie spełnia wymogi z art.30§4kp.

Odnosząc się do prawdziwości zarzutów postawionych powodowi, wskazać trzeba, że drugi z nich nie okazał się zasadny. W świetle zeznań interweniujących strażników P. K. i T. K. nie sposób uznać, aby powód był wobec nich agresywny. Wprawdzie powód uderzył T. K., jednakże nie budziło wątpliwości, że ww. nie był celem ataku. Powód chciał bowiem zadać kolejny cios W. M., a T. K. zasłonił go, przyjmując go na siebie.

Wzburzenie powoda nasiliło się po zastosowaniu przez strażników siły fizycznej w celu jego zatrzymania. Sąd uznał za wiarygodne zeznania W. G., że powód wykrzykiwał wówczas groźby pod adresem strażników, gdyż korespondowało to z zapisami w notatnikach służbowych interweniujących policjantów. Powód w ich obecności starał się uwolnić, wyszarpywał się, wobec czego naturalną rzeczą jest to, że podobne próby podejmował wcześniej. Zważyć jednak trzeba, że wynikały one wyłącznie z chęci uwolnienia się, zapobieżenie nielegalnym, w ocenie powoda, działaniom strażników.

Zachowanie powoda w stosunku do strażników do momentu uderzenia W. M. nie było nacechowane agresją. Powód po zwróceniu mu uwagi przez strażników odszedł i przestał się awanturować, a przy ponownej interwencji również spokojnie odszedł ze strażnikami poza teren imprezy. Działania, które strażnicy podjęli po uderzeniu miały na celu ujęcie powoda w celu oczekiwania do przyjazdu policji i należy je oddzielić od zachowania powoda względem uczestników Pikniku W. i jego organizatora W. M. (1).

Zdaniem sądu nie może natomiast budzić wątpliwości prawdziwość pierwszej i trzeciej przyczyny rozwiązania umowy. Powód niewątpliwie naruszył nietykalność W. M. (1), jak również zachowywał się niestosownie wobec uczestników imprezy, co polegało na kierowaniu do osób z obsługi wulgarnych słów, ubliżanie im. Tego typu zachowanie zdecydowanie odbiega od normy. Zachowanie powoda potwierdzili zarówno interweniujący strażnicy, jak i W. M. oraz R. W.. W przypadku strażników T. K. i P. K. wskazać w szczególności trzeba, że zeznawali oni szczerze i spójnie, nie obciążając powoda ponad miarę, o czym świadczy choćby to, że przyznali, iż powód nie zachowywał się w stosunku do nich agresywnie.

Nie okazał się uzasadniony zarzut powoda, jakoby rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem art.52§2k.p. Zgodnie z ww. przepisem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Okoliczność, że termin do rozwiązania umowy został zachowany udowodnić winien pracodawca.

Wyjaśnić trzeba, że termin przewidziany w art.52§2k.p. zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna osoba należąca - w świetle schematu organizacyjnego - do kierownictwa zakładu pracy uzyskała wiadomość o takim postępowaniu pracownika, które uzasadniało zastosowanie w stosunku do niego sankcji z art. 52§1k.p. W przedmiotowej sprawie termin ten został bez wątpienia zachowany.

Zdarzenie miało miejsce w piątek 15 czerwca 2018r. w godzinach nocnych. Brak jest jakichkolwiek dowodów potwierdzających, że władze (...) powzięły informację o zdarzeniu, która pozwalałaby rozwiązać umowę z powodem, już w weekend. Oczywistym jest, że co do zasady pion administracyjny w czasie weekendu nie pracuje. Dokumenty opisujące przebieg wydarzeń zostały przedstawione władzom pozwanego w poniedziałek 18 czerwca 2018r. co stanowi normalny, naturalny tok wydarzeń. Do rozwiązania umowy doszło 17 lipca 2018r., a zatem pozwany zachował miesięczny termin wynikający z art.52§2kp.

Bezzasadny okazał się zarzut naruszenia przez pracodawcę art.32ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Powód nie wykazał, aby uchwałą zarządu organizacji związkowej został wskazany pracodawcy jako osoba, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Pełnomocnik powoda wydruk zawiadomienia (k63), który nie został nawet podpisany, a co za tym idzie nie stanowi dokumentu. Nie przedstawił również dowodu, że pismo tej treści zostało skierowane do pracodawcy, czemu ten konsekwentnie zaprzeczał.

Uwzględniając powyższe należało przejść do merytorycznej oceny zarzutów postawionych powodowi w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, które uznane zostały za prawdziwe, to jest ocenić, czy zachowanie powoda polegając na naruszeniu nietykalności W. M. (1) i niewłaściwym zachowaniu względem innych uczestników Pikniku (...) stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art.52§1pkt1k.p.). Pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych mieści w sobie trzy elementy, a mianowicie:

- bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);

- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;

- zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu następstw działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNAPiUS 2003 Nr 16, poz. 381).

Oceny, czy dane naruszenie obowiązku (obowiązków) należy uzasadnia tzw. dyscyplinarne zwolnienie należy dokonywać indywidualnie, w szczególności musi ona uwzględniać zakres winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie.

Ustawodawca zrezygnował obecnie z przykładowego wymienienia zachowań pracownika, które stanowią ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Warto jednak zaznaczyć, że art.52§1pkt 1kp w brzmieniu obowiązującym do 2.06.1996r. stanowił, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia może nastąpić między innymi w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a w szczególności zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczania pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywania alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy oraz dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych. Wyjaśnienia wymaga, że zmiana treści art.52§1pkt 1 kp nie oznacza, że wcześniej wymienione przykładowe zachowania stanowiące ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych nie stanowią już podstawy rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Ustawodawca zmieniając kodeks pracy w tym zakresie pozostawił bowiem pracodawcy swobodę odnośnie do oceny zachowania pracownika. Skreślone zostały przykładowo wymienione w ustawie z 26.6.1974 r. najbardziej typowe przejawy ciężkich naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych, co mogło być efektem krytyki tej regulacji, jako wymieniającej wyłącznie przypadki naruszenia formalnej dyscypliny pracy i tym samym utrwalania stereotypu, zgodnie z którym złe i niedbałe wykonywanie obowiązków pracowniczych nie daje podstawy do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.

Podstawowe obowiązki pracownika określone zostały w art.100§2k.p. i należy do nich między innymi dbanie o dobro zakładu pracy oraz przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Podobne uregulowania pracodawca przewidział w Regulaminie pracy, który w (...) nakładał na pracownika w szczególności obowiązek dbania o dobro pracodawcy, jego dobre imię i jego mienie, a także przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Podkreślić trzeba, że obowiązki te pracownik musi realizować nie tylko w nominalnych godzinach pracy, lecz także poza tymi godzinami, w szczególności jeżeli wykonuje czynności, które mają związek z jego statusem pracowniczym. Nie sposób przyjąć argumentacji, jaka wyłania się z pism procesowych powoda, a mianowicie, że poza czasem pracy, pracownik może robić wszystko co mu się rzewnie podoba, również w miejscu pracy, czyli na terenie Uniwersytetu i nie może mieć to żadnego wpływu na jego status pracowniczy.

Zdaniem sądu uwzględniając przedstawioną argumentację, w szczególności wcześniejsze brzmienie art.52§1pkt1kp nie może budzić wątpliwości, iż zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy, co do zasady stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W przedmiotowej sprawie kluczowe było udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy zachowanie powoda w dniu 15.06.2018r. miało związek z jego zatrudnieniem u pozwanego, czy w czasie imprezy powód miał obowiązek dbać o dobro pracodawcy i jego dobre imię oraz przestrzegać zasad współżycia społecznego.

Według sądu związek ten istniał, a powód powinien przestrzegać ww. obowiązków. Uwzględnić należało bowiem to, że:

- impreza (...) była oficjalną imprezą organizowaną przez jeden z Wydziałów (...),

- impreza odbywała się na terenie (...), czyli w miejscu pracy powoda,

- impreza była skierowana do osób związanych z Uniwersytetem, to jest studentów i pracowników,

- powód został zaproszony na imprezę przez Dziekana Wydziału (...) W. dlatego właśnie, że był pracownikiem (...). Powyższe przesądza o istnieniu związku pomiędzy zatrudnieniem powoda a udziałem w imprezie (...), albowiem gdyby powód nie był pracownikiem pozwanego nie brałby udziału w tej imprezie. Tym samym powód, mimo iż w czasie imprezy nie świadczył pracy, to musiał przestrzegać obowiązków wynikających ze stosunku pracy, czego nie zrobił, naruszając obowiązki o podstawowym charakterze.

Warto w tym miejscu odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego dotyczącego podobnych zachowań jak powoda i wskazać chociażby na trafne stanowisko zawarte w wyroku z dnia 20 marca 1979r. I PRN 23/79, że takie zachowanie się pracownika na terenie zakładu pracy, który zakłóca spokój oraz ustalony porządek w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia - także poza czasem jego pracy, stanowi również ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie przez zakład pracy umowy a pracę bez wypowiedzenia. W wyroku z 13.02.1997r. I PKN 73/96 Sąd Najwyższy wskazał natomiast, że pobicie pracownika w czasie pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy sprawcy tego czynu (art. 52 § 1 pkt 1 kp).

Wypada w tym miejscu zwrócić uwagę, że stanowisko powoda jest niekonsekwentne, albowiem z jednej strony wskazywał on, że incydent nie miał związku z pracą i pracodawca nie miał prawa rozwiązać z nim stosunku pracy, a jednocześnie w czasie rozprawy, wskazywał że pracodawca mógł zastosować środki w postaci kar porządkowych. Kary porządkowe mogą zaś być stosowane za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Naruszenie obowiązków miało charakter umyślny, a okoliczności ekskulpującą nie jest stan nietrzeźwości powoda, w który sam się wprowadził. Powód także będąc pod wpływem alkoholu, a nawet tym bardziej, powinien nie doprowadzać do sytuacji, w której tracił kontrolę nad swoim zachowaniem. Zachowanie powoda było agresywne, nacechowane złą wolą i rażącą odbiegało od standardów współżycia społecznego. Powód celowo i z premedytacją ignorował swoje obowiązki, nie zważając jakie będzie to miało konsekwencje dla pozwanego.

Spełniona została w ocenie sądu również trzecia przesłanka pozwalająca ocenić zachowanie powoda jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a mianowicie naruszenie i zagrożenie interesów pracodawcy. Zważyć trzeba, że impreza organizowana była przez Wydział (...). Pozwany odpowiadał zatem za bezpieczeństwo uczestników tej imprezy, firmował ją. Dopuszczenie się przez powoda, pracownika pozwanego zachowania polegającego na naruszeniu nietykalności jednego z organizatorów i wulgarnym, obraźliwym zachowaniu wobec innych osób biorących udział w imprezie zostało niejako zapisane „na konto” pozwanego, podważając jego reputację, markę, stwarzając wrażenie niezdolności zapewnienia bezpieczeństwa uczestników. Na skutek zachowania powoda dobre imię pracodawcy zostało naruszone. Zdaniem sąd brak reakcji pracodawcy na tego typu zachowanie wpływać mógłby także negatywnie na dyscyplinę pracy wśród całej załogi, stwarzając wrażenie, że pracodawca toleruje takie bezprawne zachowania pracowników. Tym samym powód swoim zachowaniem stwarzał też zagrożenie interesów pracodawcy.

Reasumując, sąd uznał, że pracodawca w okolicznościach sprawy miał prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na zasadzie art.56§1kp – a contrario – powództwo o przywrócenie do pracy podlegało oddaleniu.

Oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy skutkowało też oddaleniem roszczenia o zadośćuczynienie. Powód roszczenie to wywodził z faktu bezprawnego – jego zdaniem – rozwiązania stosunku pracy, które to działanie wiązało się z negatywnymi dla powoda konsekwencjami. Podstawę roszczenia stanowił zatem przepis art.415kc w zw. z art.300kp. Jedną z przesłanek odpowiedzialności na podstawie ww. przepisu jest jednak bezprawność działania sprawy, co w przedmiotowej sprawie nie miało miejsca, gdyż działanie pracodawcy, sąd ocenił jako zgodne z przepisami kodeksu pracy regulującymi rozwiązywanie stosunków pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Uwzględniając powyższe, bezprzedmiotowe staje się dokonywanie szerszych rozważań na temat zasadności roszczenia o zadośćuczynienie i spełnienia innych przesłanek odpowiedzialności na zasadzie winy.

Podstawę rozstrzygnięcia o kosztach procesu stanowił art.98§1 i 3 kpc. Powód przegrał proces, a zatem zobowiązany był zwrócić koszty, które w jego toku poniósł pozwany. Na zasądzoną kwotę składa się wynagrodzenie pełnomocnika ustalone na podstawie przepisów Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z dnia 22 października 2015 r. (Dz. U. z dnia 5 listopada 2015 r.). Wynagrodzenie za sprawę o przywrócenie do pracy ustalone zostało w oparciu o §9ust.1pkt 1 Rozporządzenia tj. w wysokości 180 zł, zaś za sprawę o zadośćuczynienie w oparciu o §9ust.1pkt2 w zw. z §2pkt4 Rozporządzenia, to jest 1350 zł. Sąd nie znalazł podstaw, aby nie obciążać powoda zwrotem kosztów procesu. Powód nie wnioskował o powyższe, a w sprawie nie zachodziła szczególna sytuacja uzasadniająca odstąpienie od ogólnej zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Nie jest nią w szczególności sam fakt posiadania statusu byłego pracownika.

SSR Tomasz Bulkowski